Skip to content

Blogg om Digital Markedsføring / HR

OKR – Silicon Valleys hemmelige våpen

Photo from Flickr by Jernej Furman

Eksamen i bolk 2 er levert og vi går nå videre til bolk 3 med foreleser Karl Philip Lund. Tema for denne bolken er E-varehandel og vi skal etter hvert sette opp en egen fungerende nettside i gruppe noe jeg tror blir både utfordrende og spennende. Først og fremst blir det viktig å sette klare mål sammen med min gruppe, Nina Maria og Quang. Vi skal jobbe sammen for å nå disse på best mulige måte og er derfor viktig at vi har et godt utgangspunkt. For å kunne få en ordentlig start er det viktig med gode OKRs (Objektive and Key Results). Jeg skal videre i dette blogginnlegget ta utgangspunkt i Christina Wodtke sin bok Radical Focus og skrive om OKRs. 

Som hun skriver er det ikke komplisert, kun vanskelig og krevende. Du må kunne velge hvilke mål som er viktigst og ikke bli grådig med mange urealistiske mål. Du vil ikke kunne klare alt på en gang, men isteden måtte fokusere på målet og videreføre dette til alle er innforstått med det. Du må selv gå inn for å nå målet, og ikke håpe på en verden hvor alt kommer enkelt. En enkel plan som holder fremdriften og motivasjonen gående, selv på de gråeste dager. Ikke minst må du være klar for å ikke oppnå suksess etter første forsøk, og heller prøve til det endelig blir suksess. Vi starter planene våre ved å drømme oss bort, men de kan kun realiseres ved å fokusere, planlegge og lære. 

Før starten av OKR, vær klar på hva målet er

Mange nyetablerte bedrifter ser ikke fordelen av OKR bruken, og dette på grunn av at de tenker det kun er store bedrifter som bruker det til egen propaganda. Dette kunne ikke vært en mer villendene tanke, da alle bedrifter uansett størrelse har et mål, selv om det ikke alltid er skrevet ned på papir. Et lite men godt mål er nok for å kunne ha alle medarbeidere fokusert på det samme. De er også motiverende og målrettede. 

Målet bør være kort og lett å huske. Når du skal svare på et spørsmål som angår din bedrift og arbeidsoppgaver bør målet være fokus for å kunne hjelpe å besvare det. Et mål holder deg fokusert, og OKR gir deg milepæler og fokus. Å bruke OKR uten et satt mål er som å prøve å fly uten vinger. Det gir ikke helt mening, er feilrettet og kan potensielt være svært destruerende. 

Grunnleggende OKR

OKR blir brukt av både Google og Amazon, og sprer seg gjennom hele Silicon Valley og bedrifter som har implementert OKR vokser i løpende fart. 

OKR, står for mål og viktige resultater, Objektives and Key Results på engelsk, og det har blitt mer eller mindre standardisert. Målet (OKR) er kvalitativt, som vil si at det ikke kan måles med tall. Key Results (OKR) er kvantitativ, noe som kan måles med tall. OKR blir brukt til å kunne fokusere en større gruppe om et større mål, og er som regel en målsetting for en viss periode. OKR gir mer informasjon om målet er nådd. Målet kan deles opp i flere deler:

  • Kvalitativ og inspirerende

Målet skal kunne være inspirerende nok til å kunne få medarbeiderne til å ville dra på jobb og ha motivasjon for arbeidet. Bedriftseiere og sjefer blir motiverte nok ved å vite at bedriften vokser, men for «vanlige» ansatte så trengs det litt mer mening og ikke minst progresjon.  

  • Tidsbundet

Et eksempel er at det kan være gjennomførbart i en måned. Det skal være en klar bane frem til målet. Om det tar et år bør nok målet ende som en strategi. 

  • Uavhengig av team må det være handling

Dette er et mindre problem for nylig oppstartede bedrifter, men større bedrifter har vanskeligheter på grunn av gjensidig avhengighet internt. Målet må være ditt eget så du ikke kan komme med unnskyldninger eller skylde på andre. 

Målet er mer en oppgaveerklæring, over avtalt tid. Et godt mål gir inspirasjon til teamet. Det er vanskelig, men ikke umulig å kunne utføre i en gitt periode. Målet gjennomføres av teamet eller enkelt individer som har satt målet. 

Key Results

Disse viktige resultatene bruker all inspirasjon og kvantifiserer det. Som regel finnes det tre Key Results og de baserer seg på alt som er målbart. For eksempel engasjement, vekst, inntekt, ytelse og kvalitet. Hvis du velger riktige KR, kan du balansere vekst og ytelse ved å sikre deg om at du har oversikt over eventuelle motstridende krefter. 

KR er ment å være vanskelig, men ikke umulig

OKR er alltid mål som kan virke svært utfordrende. Et hjelpemiddel kan være å bruke selvsikkerhetsvurderinger som går fra 1 til 10 på hvert enkelt mål. For eksempel: Hvor sannsynlig er det at jeg kan selge 100 kaffekopper på en dag. Dersom jeg gir det en 7 av 10 i sannsynlighet har jeg satt målet for lavt. Jeg bør sette et mål jeg har 50/50 sjanse for å oppnå, altså en 5/10 vurdering til å begynne med. Tenker du at sannsynligheten er 10 av 10 har satt målene dine for lavt, som oftest blir det kalt for «Sandbagging». Det vil si at en bedrift eller et individ kan si at et mål er vanskelig, når det i realiteten er høyst sannsynlig gjennomførbart og målet kun settes for å kunne si at de har nådd målet sitt. Med andre ord settes det et mål som blir omtalt som 5/10, men i realiteten er nærmere 10/10 i sikkerhet på at de kommer til å klare. Uttrykket kan også angå enkeltpersoner og betyr da at de ikke gjør en innsats da de regner med at noen andre gjør det. I bedrifter hvor feil blir straffet vil som regel ansatte ikke prøve seg på noe vanskelig. Så hvis du vil oppnå store ting må du finne en løsning som gjør det trygt å feile og ikke nå målene som ble satt. 

Når du setter dine KR er det viktig å finne en komfortabel sone hvor bedrift og ansatte jobber sammen for å oppnå større og større målsettinger uten å gjøre dem umulige. Den sonen kan som oftest være når du har 50/50 sannsynlighet for å oppnå målet. 

Hva gjør at OKR funker?

Bedrifter bør sette opp en OKR og deretter bør alle avdelinger finne ut av hvordan deres OKR kan hjelpe bedriften til å oppnå det overordnede OKR satt av ledelsen. En avdeling kan f.eks. fokusere på sin OKR mot bedriftens overordnede OKR og deretter jobbe med egne KR. De kan også velge å sette alle sine KR for å bedre samarbeidet med hele bedriften. Mye av OKR verdien kommer av samtaler om hva som er viktigst, hvordan det skal måles og hva det betyr for avdelingene som er vandt til å jobbe med egne standarder, ved siden av bedriftens mål. 

Samtidig bør hver egen ansatt sette egne OKR for å kunne bedre egen innsats, motivasjon og vekst, ikke minst støtte bedriftens mål. Personlige OKR handler om å bli bedre på jobben du utfører, og bedre produktet du selger. Det kan også være en gave for ledelsen hvis det er en vanskelig eller utfordrende ansatt. Med de personlige OKR utformingen, kan de jobbe med å korrigere disse utfordringene før de innfører disiplinære tiltak. Ved å utforme målbare KR kan ledelsen unngå anklager om manglende oppfølgning dersom ting ikke blir bedre. 

OKR – daglig rutine

Når individer mislykkes med å oppnå målene kan dette være på grunn av at de har utformet OKR i begynnelsen av et kvartal og dermed glemt dem. Det kan være en god ide å alltid snakke om OKR i daglige møter med avdelingen eller bedriften din, ikke minst alltid gi en påminnelse når en mail blir sendt ut til ansatte. Fokuser alltid på å øke selvtilliten hver uke, og ha samtaler med medarbeidere om hvorfor OKRene enten går bra eller dårlig. 

Det er viktig aldri å endre OKR midt i en prosess. Hvis du ser at de går dårlig, ta deg sammen, og enten så klarer du dem eller så har du ikke klart dem. Bruk heller denne erfaringen for å komme et skritt nærmere suksess. Når det er tid for å sette opp en ny OKR så kan den modifiseres for å passe bedre, og ikke minst må en lære fra forrige OKR. Ingen bedrift eller avdeling setter opp perfekte OKR første gangen. Å endre dem vil kun endre fokuset, men å holde fokus er hele poenget med OKR. Det kan også medføre at teamet ditt ikke tar OKR seriøst. 

Sist, men ikke minst, vær klar over at du kommer til å mislykkes

En ærlig sak er at vi må mislykkes noen ganger for å kunne komme til målet. OKR handler ikke om å treffe mål, men å lære hva du virkelig kan oppnå og er i stand til å oppnå. Å mislykkes er en positiv indikator på å ha strukket seg med målet som ble satt. OKR er laget for å presse deg til å oppnå mer enn du trodde du kunne klare. Så gi det et forsøk, enten i egen bedrift eller i eget liv for å nå noe du lenge har hatt lyst til å oppnå. 

Kilder:

https://snl.no/kvalitativ

https://snl.no/kvantitativ

Wodtke, Christina. 2016. Radical Focus. UK: Lightning Source UK Ltd.

Comments (3) for post “OKR – Silicon Valleys hemmelige våpen”

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert. Obligatoriske felt er merket med *

Comments (3)